網(wǎng)絡(luò)招聘從高效走向低效：海量篩選成難題

　　海量投遞造成海量篩選難題

　　“我們說互聯(lián)網(wǎng)招聘的‘高效’，是在其信息傳播的廣度意義上說的。而‘低效’實際上指的是信息匹配的問題，當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用在信息匹配上，還是有一定的局限。” 艾瑞咨詢(微博)集團網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)分析師張晶對此現(xiàn)象分析說。

　　在網(wǎng)上，一個普通崗位的招聘會往往會引來大量的簡歷投遞。海量信息充斥在企業(yè)內(nèi)部簡歷庫、外部簡歷庫和招聘廣告社交網(wǎng)絡(luò)等平臺上。企業(yè)人力資源部門為了找到合適的求職者，不得不花費大量的精力進行海量信息處理；同時，為了提高面試幾率，求職者不得不多次投遞，讓網(wǎng)絡(luò)招聘變得更加低效、復(fù)雜。

　　上海威辰建筑設(shè)計公司綜合管理部經(jīng)理林平多年從事人力資源工作，他告訴記者：“除了求職者自己投遞簡歷，大量的求職網(wǎng)站會自動轉(zhuǎn)發(fā)。我們打電話給求職者，對方往往表示沒有申請過該工作或者早已經(jīng)找到工作，這就大大增加了人力資源部門的工作量。”

　　林平說，網(wǎng)絡(luò)招聘帶來簡歷數(shù)量和簡歷質(zhì)量之間的不匹配，日益成為企業(yè)招聘人員巨大的工作負擔(dān)，一方面企業(yè)對每份簡歷進行能力分析和比較變得困難，與此同時，企業(yè)又被迫耗費大量時間成本，用于篩選不合格的職位申請人。

　　北京天之擇人才發(fā)展公司董事長、中國人才研究會常務(wù)理事韓光耀表示：“為了追求更高的命中率，求職者選擇了更多的海投，最后成了惡性循環(huán)。”

　　“一個求職者找一份工作投100份簡歷，甚至幾百份簡歷的情況并不少見。”天津南開大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院勞動經(jīng)濟學(xué)研究室主任沈士倉分析，原因之一就是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘對于求職者還是免費的，公共產(chǎn)品不收費就很容易引起一定程度的濫用。

　　據(jù)中華英才網(wǎng)2012年所做的調(diào)研顯示，對招聘企業(yè)來說，78%的職位需要一個月以上才能招到適合人才，而有20%的職位需要半年以上才能找到合適人才；對求職者來說，4%的求職者要花費一個月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求職者找工作時間竟超過了半年。

　　招聘網(wǎng)站需要解決技術(shù)難題

　　朱柏是一家網(wǎng)絡(luò)公司的編輯，她是通過招聘網(wǎng)站找到現(xiàn)在的工作。“通過委托網(wǎng)投的方式，找到合適崗位的效率還是很高的。我在一家招聘網(wǎng)站上選定了自己心儀的工作范圍，選擇了委托項，系統(tǒng)每天就會自動幫我向這個范圍內(nèi)的公司投遞簡歷。”對于招聘網(wǎng)站所面對的海量信息的處理難題，朱柏覺得，通過技術(shù)手段應(yīng)該是可以解決的。

　　就目前現(xiàn)狀來說，大多數(shù)企業(yè)在面對海量信息時，并沒有特別好的解決方法，原因是受到當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)水平發(fā)展的限制。“權(quán)威的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，大型企業(yè)平均每周會收到750~1000份簡歷。這是2004年的數(shù)據(jù)，現(xiàn)在還要高。”中華英才網(wǎng)人力資源專家劉興陽表示，企業(yè)招聘人員面對大量求職信息時，會被迫采取一些辦法減少處理量，以節(jié)約人力和時間成本，例如設(shè)定一些條件來篩選人才。但這不是企業(yè)的本意，只是苦于沒有高效應(yīng)對海量信息的技術(shù)，迫不得已而為之。

　　在英才網(wǎng)聯(lián)網(wǎng)站總編輯苑航看來，招聘企業(yè)首先要選對招聘網(wǎng)站，如果招聘企業(yè)行業(yè)特征比較明顯，擬招聘的崗位專業(yè)性較強，就要考慮首選專業(yè)人才招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網(wǎng)站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準(zhǔn)高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業(yè)人才；如果企業(yè)招聘的是綜合類人才，專業(yè)特征不明顯，所選擇的招聘渠道相對較寬，海量投遞現(xiàn)象無法避免，篩選簡歷時，第一時間要首選簡歷完整度高的，其次是注意求職者與崗位的匹配度。

　　苑航介紹說，在簡歷挑選方面，目前有相關(guān)的人力資源軟件，可以對簡歷的完整度進行分析篩選。一些正規(guī)的招聘網(wǎng)站后臺也會設(shè)置填寫簡歷的要求，一般簡歷完整度要超過60%以上，才會注冊成功。

　　在劉興陽看來，應(yīng)對海量信息并不只是網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)面臨的難題，也是整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都要面對的問題，所以許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在進行技術(shù)研發(fā)：語義搜索技術(shù)、云計算以及行為定向等技術(shù)，是目前眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)代表所認可信息處理技術(shù)。Monster在全球率先將這些技術(shù)應(yīng)用到網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)上，已取得一定成功。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)資深專家侯濤表示：“網(wǎng)絡(luò)招聘雖然從字面上看和互聯(lián)網(wǎng)關(guān)系密切，但就我的理解來說，它一直是一個披著互聯(lián)網(wǎng)外衣的傳統(tǒng)行當(dāng)。到目前這樣的階段，必然需要一些變革去重塑這個行業(yè)，來突破當(dāng)前的信息困局，這樣才能更有利于這個行業(yè)未來的發(fā)展。”

　　除了招聘網(wǎng)站要解決技術(shù)難題，求職者提高命中率也需要一些技巧。林平表示，如果是面對一般職位的網(wǎng)絡(luò)招聘，求職者需要盡早獲得信息；對于從網(wǎng)上獲得的求職信息，求職者還可以采用主動上門的方式，“當(dāng)然，不同公司對求職者這種做法的態(tài)度不一樣，但機會都是主動爭取來的”。

　　新招聘模式仍只是輔助手段

　　2011年，隨著互聯(lián)網(wǎng)實力廠商紛紛進入招聘行業(yè)，網(wǎng)絡(luò)招聘持續(xù)升溫，特別是以微博招聘為代表的社會化招聘，更直接提升了招聘行業(yè)的整體熱度。

　　有業(yè)內(nèi)專家認為，這些新模式在其細分領(lǐng)域可以一定程度上提升招聘效率，但這些新的嘗試，卻仍然沒有觸及問題的本質(zhì)——海量信息的處理。對于真正大規(guī)模的綜合性招聘網(wǎng)站，海量信息的難題依然存在。苑航認為，新興的招聘平臺如社交網(wǎng)站、論壇微博等招聘，雖然目前還無法影響到傳統(tǒng)招聘企業(yè)，但未來的發(fā)展還是會給傳統(tǒng)招聘企業(yè)帶來一定沖擊。

　　易觀分析師董旭表示，像微招聘等社會化媒體招聘，短期內(nèi)只能成為企業(yè)招聘的輔助形式。通過以微博為代表的社會化媒體進行企業(yè)招聘，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在降低聯(lián)系建立成本�，F(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)在招聘過程中，人員推薦、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站招聘仍是主流渠道，社會化媒體招聘，更多的是同其他手段相結(jié)合，對其他招聘手段加以輔助。

　　“對應(yīng)聘人員而言，投遞簡歷仍是慣常應(yīng)聘方式，簡歷質(zhì)量至關(guān)重要，同時，應(yīng)注意社會化媒體之上的言行，或?qū)⒊蔀檎衅钙髽I(yè)對應(yīng)聘人員考核參考之一。”董旭分析認為，對社會化媒體運營商而言，招聘頻道現(xiàn)階段仍服務(wù)于用戶體驗階段，若希冀以此提升商業(yè)價值，短期內(nèi)較困難。對除社會化媒體以外的線上招聘渠道而言，提供人才信息解決方案或?qū)⒊蔀樘岣叻��?wù)質(zhì)量，并提升商業(yè)價值的關(guān)鍵。

　　除了海量信息造成的困局，目前互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)同質(zhì)化競爭比較激烈，一些小規(guī)模的招聘網(wǎng)站復(fù)制拷貝抄襲現(xiàn)象一直存在，苑航認為，這使得正規(guī)的招聘企業(yè)受到信譽影響，而這一現(xiàn)象目前又無行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可循，只能靠企業(yè)和求職者自己去甄別。

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