任正非尋路下一個10年 華為能否領跑云計算？

對未來的焦慮，縈繞著華為的2010年歲末。

首先是外界對華為“接班人”的臆測。“華為不是朝鮮。”任正非11月初在公司內(nèi)部針對“為兒子繼任鋪路”、“事業(yè)伙伴孫亞芳去職”等傳言調(diào)侃說：“華為從創(chuàng)立那一天開始確立的路線就是任人唯賢而不是任人唯親的路線，十一萬員工啊，絕大部分都是高端知識分子，相當多都是世界級的知識分子，這樣的人能那么團結，說明了我們有一種文化，這種文化的基礎就是任人唯賢，而不是任人唯親。”

而與辟謠時的輕描淡寫相比，任正非近日一番關于業(yè)務轉(zhuǎn)型的講話，卻顯得語重心長。

“我們已經(jīng)走到了通信業(yè)的前沿，要決定下一步如何走，是十分艱難的問題。我們以前靠著西方公司領路，現(xiàn)在我們也要參與領路了……”這是任在11月底“華為云計算發(fā)布會”上的講話。

此時，這位66歲的企業(yè)家，和他23歲已然步入成年的企業(yè)，就像一名站在“云”端、即將問鼎珠峰的登山者。對于華為在世界電信設備市場已經(jīng)“坐二望一”的行業(yè)地位，他的憂慮大于喜悅，這是一名“追隨者”向“領跑者”進行角色轉(zhuǎn)換時，榜樣迷失的困惑。

他同時又充滿了深思和焦慮：“華為20年來，從青紗帳里走出來，一個孤獨的‘農(nóng)民’，走在一條曲曲彎彎的田間小路，像當年堂吉訶德一樣的封閉，手拿長矛，單打獨斗，跌跌撞撞，走到今天。當我們打開眼界一看，我們已經(jīng)不得不改變自己長期的封閉自我的方式。”任正非說，信息產(chǎn)業(yè)已然來到“云”時代，它需要更為開放的心態(tài)和更為快速而準確的市場應變能力，因為在云計算下，內(nèi)容、技術和商業(yè)模式的瞬息萬變，挑戰(zhàn)著華為的下一個十年。

實際上，從2010年初開始，任正非就已經(jīng)低調(diào)地在內(nèi)部發(fā)動“華為20年”經(jīng)驗和教訓總結，他的目標直指下一個10年。

華為未來10年的挑戰(zhàn)是什么——企業(yè)傳承，業(yè)務轉(zhuǎn)型，文化和機制再造。

傳承：如何交班？

可能連散播流言者都沒有注意到，一則標題為“如果任總退休了，華為的好日子還能繼續(xù)下去嗎”的帖子，從2010年1月30日開始就高懸在華為內(nèi)部論壇熱帖頭條位置，至今已經(jīng)快一年。

無從知曉，這個看似隨意的帖子，是否華為公司有意為之？它的背后，是老板任正非在拋磚引玉，還是他其實早已成竹在胸，試探性地投石問話？

可以確定的是，華為下一個10年，“接班人”是一個繞不開的命題。

這條帖子的發(fā)布者有一個讓人不免浮想連篇的名字——“任眾平”。他在首帖上說：“沒想到我的一些感慨‘華為的紅旗能打多久’，居然有如此多的人關注與參與，看來大家都對公司的前途很關心，其實對公司的關心也涉及到我們每個人的前途。有人說，如果老板退休了，華為的好日子就到頭了。大家怎么看？”

該帖在華為內(nèi)部論壇熱播了整整一年，至今跟帖已達37頁數(shù)萬。截至2010年12月19日15時50分，最后一條跟帖發(fā)布者“達文西”仍在發(fā)出追問：“中國企業(yè)通病就是沒有好的接班人，聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏到現(xiàn)在也沒有很合適的人選，希望華為不要走這條老路。”“達文西”還引用GE韋爾奇啟用伊梅爾特的例子，表達了自己作為華為一名普通員工對公司接班人問題的謹慎和擔憂：“當別人問及韋爾奇說他對接班人有何評價，他很簡單地回了一句‘要是選錯了就瞎了我的眼睛’，希望華為也能夠這樣。”

而大多數(shù)的跟帖則基本認同華為早年就接班人問題給出過的答案——“接班人的概念不應該是一個人，而應該指一個群體，在流程、制度及核心價值觀確認下的、上上下下的一群人。”這部分員工也大都認定任正非接班人肯定會從公司內(nèi)部干部產(chǎn)生的可能性。

關于這一點，任正非早在2005年已經(jīng)有過定義，他認為對企業(yè)平穩(wěn)、持續(xù)發(fā)展而言，管理和制度的設置要優(yōu)先于企業(yè)經(jīng)理人：“管理就像長江一樣，我們修好堤壩，讓水在里面自由流，管它晚上流，白天流……水流到海里面，蒸發(fā)成空氣，雪落在喜馬拉雅山，又化成水，流到長江，長江又流到海……循環(huán)往復以后，它就忘了一個還在岸上喊‘逝者如斯夫’的人，一個‘圣者’，這個“圣者”是誰？就是企業(yè)家。”

這個“無為無不為”的圣者，或許就是任正非期待中的他本人和未來的職業(yè)經(jīng)理人。

但顯然，任正非20年來傾其心血打造的一套管理大法，要徹底打消公司內(nèi)外對“接班人”等未來問題的擔憂，仍需時日。因為，正如一位華為員工在論壇中發(fā)出的追問，“如果企業(yè)的精神領袖退了，華為的法治時代是否能夠到來呢？”

這名員工的擔憂在公司內(nèi)部有一定的代表性。有行業(yè)人士說，華為從上世紀90年代開始師法IBM等歐美公司進行管理變革，并使之深入華為血液，這套管理大法雖被華為的實踐證明了行之有效。但是其中仍然存在隱患，比如東方企業(yè)文化中以“人治”為核心的“威權”意識，與西方以“法治”為核心的管理制度、規(guī)則和約束之間的沖突。過去這兩者間的矛盾因為任正非本人在企業(yè)中的影響力和非凡控制力而得到了有效調(diào)和。

華為的成功正是來自于其文化上的東方和管理制度上的西方，這兩者的完美結合。所謂文化上的東方，即華為創(chuàng)業(yè)至今一再強調(diào)的“危機意識”、“艱苦奮斗”甚至是“獻身”精神，以及“忠誠”和“團隊意識”，等等。這些文化融入到西方管理學上的制度、規(guī)范、流程，使華為在全球市場上爆發(fā)出驚人的競爭力：

一方面，它既擁有東方的優(yōu)勢，比如低廉的研發(fā)成本，員工敬業(yè)和忠誠度，靈活的市場反應能力，客戶服務意識等等，同時另一方面，它又具備了西方的特質(zhì)，規(guī)范化、流程化和執(zhí)著的效率管理，等等。

而任正非之后呢，還有誰能繼續(xù)拿捏好兩者的分寸，做到水乳交融？

看看強勢如GE韋爾奇，考察了20年選擇了他的接班人伊梅而特，依舊有種種不如意；聰明如比爾.蓋茨，在他漸次退隱之后，微軟的銳氣和對技術、市場的靈敏度在繼任者身上也打了折扣……更不要說，剛剛在建立現(xiàn)代管理上摸出點門道的中國企業(yè)，聯(lián)想、海爾、美的……他們的企業(yè)傳承還是如此嶄新的課題。

華為能走得比他們更快、更遠嗎？從公司創(chuàng)立即放棄家族化的任正非，能順利完成他的交班嗎？

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