HR的3P模型在ERP的應(yīng)用

　　難題一：ERP實(shí)施顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)一直以來(lái)使用提工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的模式進(jìn)行考核的，如果采用新的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，那么如何體現(xiàn)顧問(wèn)人員在項(xiàng)目中這個(gè)價(jià)值?因?yàn)槠髽I(yè)的日常運(yùn)營(yíng)與項(xiàng)目管理是有本質(zhì)上的區(qū)分的，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)更適合用于日常運(yùn)營(yíng)，有著相對(duì)管理范疇，職能變化比較小的、可量化的評(píng)價(jià)方法中，但在項(xiàng)目管理體系中，這個(gè)模型需要針對(duì)項(xiàng)目實(shí)施顧問(wèn)在某個(gè)項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度、工作量化考核、關(guān)鍵績(jī)效節(jié)點(diǎn)控制、項(xiàng)目參與周期變化、項(xiàng)目成本與目標(biāo)變化等諸多變化因素。

　　難題二：工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的模式是正向激勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金被視為多勞多得的一個(gè)激勵(lì)方式。但如果改用績(jī)效評(píng)估的方式，績(jī)效也是工資的一部分，如果在這里引導(dǎo)不好的話，容易被理解為：之前的獎(jiǎng)金被取消了不說(shuō)，如果評(píng)價(jià)不夠好的話，工資的一部分就要被扣掉了，容易引起員工的反彈。

　　難題三：ERP實(shí)施顧問(wèn)的能力在個(gè)體表現(xiàn)上差異明顯，如果使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，那如何去評(píng)價(jià)這一個(gè)個(gè)差異明顯的個(gè)體呢?

　　難題四：原有的項(xiàng)目獎(jiǎng)金是由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)，基于某一個(gè)協(xié)商過(guò)程產(chǎn)生的，為了實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的成員都會(huì)努力工作。但如果采用績(jī)效考核模式，這個(gè)績(jī)效是由ERP顧問(wèn)的部門經(jīng)理來(lái)考核的，不以項(xiàng)目為基數(shù)，而是以時(shí)間為衡量點(diǎn)，與ERP實(shí)施顧問(wèn)的工作脫節(jié)，為了完成績(jī)效而做績(jī)效，得不償失。

　　只是想到上述幾個(gè)問(wèn)題，至于解決的方法，還沒(méi)有想好，先把問(wèn)題拋出來(lái)，再仔細(xì)想想應(yīng)該怎么辦，也想請(qǐng)看到這篇文章的朋友們給出出主意。

　　參考資料：什么是人力資源管理的3P模型?

　　所謂3P模型，即由職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) (Position evaluation system)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)(Performance appraisal System)和薪酬管理系統(tǒng)(Pay Administration system)為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。它們之間的關(guān)系是：

　　根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，明確所有員工各自的職位職責(zé)，根據(jù)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核。并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。

　　它們?nèi)�者的有機(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)的原則，強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性，員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化，不強(qiáng)調(diào)資歷而看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)，定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是人事決策的客觀依據(jù)，待遇獎(jiǎng)懲是考核的結(jié)果。以此構(gòu)成一個(gè)完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。

　　[編輯]職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) (Position evaluation system)

　　職位體系是企業(yè)員工要完成的各項(xiàng)任務(wù)和職責(zé)的集合，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求。職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立一般有三個(gè)過(guò)程：

　　1.工作分析

　　工作分析是確立完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)技術(shù)，它的目的在于解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(1)員工將完成什么樣的活動(dòng)?(What)

　　(2)工作將在什么時(shí)候完成?(When)

　　(3)工作將在哪里完成?(Where)

　　(4)員工如何完成此項(xiàng)工作?(How)

　　(5)為什么要完成此項(xiàng)工作?(Why)

　　(6)完成工作需要哪些條件?(Which)

　　2.建立工作說(shuō)明和工作規(guī)范

　　根據(jù)工作分析中的有關(guān)信息，形成工作說(shuō)明和工作規(guī)范。它應(yīng)簡(jiǎn)要地說(shuō)明期望員工做些什么，還應(yīng)確切地指出員工應(yīng)該做什么，立怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)，具體說(shuō)，工作說(shuō)明是提供有關(guān)工作的任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的文件，而工作規(guī)范是一個(gè)人完成工作所必備的知識(shí)、技能和能力等基本素質(zhì)的文件。

　　3.工作評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)是在工作說(shuō)明及工作規(guī)范的基礎(chǔ)上，決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值的系統(tǒng)過(guò)程，它同時(shí)是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，工作評(píng)價(jià)有以下作用：

　　(1)確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)

　　(2)使工作間的聯(lián)系公平、有序

　　(3)開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)

　　(4)在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面取得一致

　　在不斷變化的工作環(huán)境中，一個(gè)適當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià)體系是至關(guān)重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資源計(jì)劃方面，工作規(guī)范是招聘和選擇的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的依據(jù)。至于績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說(shuō)明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行，這是評(píng)價(jià)公平的基準(zhǔn)。而工作評(píng)價(jià)又是決定報(bào)酬內(nèi)部公平的首要方法。此外，職位評(píng)價(jià)信息對(duì)員工的勞動(dòng)關(guān)系也很重要，當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的問(wèn)題時(shí)，通過(guò)職位評(píng)價(jià)獲得的信息常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。

　　[編輯]績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)(Performance appraisal System)

　　績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。

　　評(píng)價(jià)系統(tǒng)的首要目的是提高業(yè)績(jī)，一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng)，能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)，并能提供一種對(duì)組織中人力資源優(yōu)劣勢(shì)的剖析以安排人力資源計(jì)劃�？�(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)也會(huì)有助于對(duì)招聘甄選的預(yù)測(cè)，在確認(rèn)選擇測(cè)試中，對(duì)選擇測(cè)試可靠性的正確決策將取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)，一種評(píng)價(jià)制度還有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，一個(gè)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如動(dòng)力、提升、降級(jí)、升職和調(diào)動(dòng)等方面的決策。

　　[編輯]薪酬管理系統(tǒng)(Pay Administration system)

　　薪酬管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo)。由于工資管理中包含很多內(nèi)容，因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。

　　工資管理系統(tǒng)的首要任務(wù)是報(bào)酬公平。企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，在很大程度上是通過(guò)企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。報(bào)酬必須對(duì)所有相關(guān)方面公正實(shí)施，而且應(yīng)該讓人感覺(jué)到是公平的。根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要，而工作評(píng)價(jià)是內(nèi)部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就必須始終對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，是工資管理系統(tǒng)的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。

　　[編輯]人力資源管理的3P模型的評(píng)價(jià)

　　剖析3P管理模式，我們發(fā)現(xiàn)該模式抓住了人力資源管理的核心技術(shù)，易于操作和實(shí)踐，降低了人力資源管理成本，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)從無(wú)到有建立人力資源管理系統(tǒng)和在大中型企業(yè)迅速實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)軌無(wú)疑具有開(kāi)拓性的作用。但是，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源而不是人工成本，人力資源管理角色開(kāi)始從人事管家、操作者向員工支持者、戰(zhàn)略合作伙伴以及企業(yè)變革推進(jìn)者的轉(zhuǎn)變，在這種新的情況下， 3P管理模式的優(yōu)點(diǎn)也就潛伏著它的缺點(diǎn)。

　　1.人力資源3P管理模式在理念上依然是把人力資源歸結(jié)為人工成本，過(guò)于重視人力資源管理在技術(shù)上、操作上的細(xì)節(jié)和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、組織創(chuàng)新等方面的作用。因此，對(duì)3P管理模式如不進(jìn)行理論上的挖掘和模式上的創(chuàng)新，將會(huì)無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造功能，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理者角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變和地位的戰(zhàn)略提升，從而傷及人力資源管理本身，不利于人力資源管理在中國(guó)的傳播和發(fā)展。

　　2.人力資源3P管理模式以企業(yè)里崗位為其基點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展績(jī)效考核和工資分配，卻忽視了在企業(yè)里與崗位相對(duì)的另一個(gè)重要基點(diǎn)即人本身。事實(shí)上，人和崗位是企業(yè)里不可或缺的兩個(gè)基點(diǎn)，如果人力資源管理模式只是建立在崗位的基礎(chǔ)上，那么其結(jié)果必然是按崗找人，強(qiáng)調(diào)把人改造得適應(yīng)崗位，那么據(jù)此進(jìn)行的人力資源管理將會(huì)得不到員工的參與和認(rèn)同。我們認(rèn)為，人既是人力資源政策和措施的實(shí)施者、參與者也是其承受者，它需要高層領(lǐng)導(dǎo)在管理理念上進(jìn)行根本的革新和轉(zhuǎn)變，視員工為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬福利為人力投資而非人工成本;它需要全公司中層管理者和直線經(jīng)理的組織實(shí)施，進(jìn)行全員人力資源管理，而非僅僅把人力資源管理視為人力資源部的職責(zé);它需要員工的積極參與和合作，把人力資源管理視為自己職業(yè)發(fā)展和價(jià)值增值的過(guò)程，而非僅是控制、監(jiān)督和管理自己的被動(dòng)過(guò)程。因此人力資源管理模式的選擇既要建立在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作流程、職位責(zé)任等的基礎(chǔ)上，與此同時(shí)也必須建立在企業(yè)員工的素質(zhì)、能力、行為和態(tài)度之上。

　　3.3P管理模式較少考慮人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系，該模式把人力資源管理三個(gè)主要模塊按照先后順序進(jìn)行排列，沒(méi)有用企業(yè)戰(zhàn)略把人力資源管理各模塊統(tǒng)領(lǐng)起來(lái)，與此同時(shí)把人力資源管理模塊之間的橫向關(guān)系過(guò)于簡(jiǎn)單化，甚至漏掉了在新的企業(yè)環(huán)境下人力資源管理的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等。根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)，人力資源管理必須在縱向上與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，在橫向上實(shí)現(xiàn)各人力資源管理模塊的匹配。這意味著人力資源必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，人力資源管理模塊之間不是時(shí)序關(guān)系，而是匹配關(guān)系，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下，基于企業(yè)崗位和人的這兩個(gè)基點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理各模塊的協(xié)調(diào)整合管理。

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